雇用保険の申請にはマイナンバーが必要になります!

 

皆さんのお手元に、昨年末までに「マイナンバー」の通知が郵送されていると思いますが、1月から雇用保険の申請には、マイナンバーの記載が必要になります。

 

 

 

雇用保険の被保険者となった時や失業給付の手続きの際、書類にマイナンバーを記載する必要がありますので、通知カードはきちんと保管しておいてください。

 

 

 

日本年金機構に提出する厚生年金・健康保険(協会けんぽ)の書類については、マイナンバーの記載は延期になっていますので、今の段階では、マイナンバーの記載は必要ありません。

 

 

 

ただし、市町村が窓口になっている「国民健康保険」や労災年金の請求書には、マイナンバーの記載が必要になっていますので、ご注意ください。

 

 

 

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平成27年度の雇用保険料は据え置きに

 

1月23日の労働政策審議会で、平成27年4月1日からの雇用保険料は、平成26年度と同率で変更なしと決定されました。

 

(ちなみに平成24年度から雇用保険料 

 率は変わっていません。)

 

 

 

 

 

従って、雇用保険料は、一般の事業で      13.5/1,000

           農林水産業、清酒製造業 15.5/1,000

           建設業         16.5/1,000

 

このうち、事業主負担分は、一般の事業で     8.5/1,000

           農林水産業、清酒製造業  9.5/1,000

           建設業         10.5/1,000

 

となります。

 

給与をご担当されている方にとっては、煩わしい作業がひとつ減ったという感じでしょうか。

 

事業主は雇用保険二事業分を全額負担しているので、被保険者より負担割合が大きくなります。雇用保険二事業とは、労働局からの助成金などの事業です。助成金のおおもとは、事業主の皆様からの保険料が財源となっていますので、助成金の対象となるものがあれば、積極的に申請し受給していきたいですね。

 

 


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10月1日から育児休業給付金の取り扱いが変更されています!

雇用保険に加入されている会社の従業員が育児休業を取得した場合、育児休業給付金が支給されます。


これまでは、会社が忙しくて育児休業中の従業員に勤務してもらった場合、1月に11日以上働かせると育児休業給付金は支給されませんでした。


10月1日より、1月に11日以上勤務していても、1月の勤務時間が80時間以内であれば、育児休業給付金が支給されることになりました。


業務繁忙期で、育児休業中の従業員にも勤務してもらいたい会社にとっては、うまくシフトを組むことによって、柔軟な対応が可能になったということです。

 

ちなみに、今年の4月から、育児休業給付金の支給額は、育児休業開始後半年間は、50%→67%に増額されています。

 


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育児休業給付金が来年度から増額に!

育児休業を取得した際支給される「育児休業給付金」が、来年度中に増額されることになりそうです。

 

現在、雇用保険に加入されている方が育児休業されると、雇用保険から1年間、給料の

 

50%が「育児休業給付金」として支払われることになっています。

 

厚生労働省の案は、育児休業給付金の支給額を半年分は、給料の3分の2を支給しようというものです。

 

(残り半年分は、給料の50%ということになります。)

 

育児休業中の所得を補償することによって、働く女性が安心して子どもを産むことができるようにして、少子高齢化を打破しようというねらいです。

 

会社側としても、採用や育成にお金とコストをかけた女性従業員に出産で退職されるより、国(雇用保険)の補償でしっかり休んでもらい、また復帰して働いてもらうほうがと得策なのではと思います。

 

29日の労働政策審議会の部会で育児休業給付金の増額について、審議されるようですので、フォローしていきたいと思います。

 

なお、育児休業中に会社が従業員に給与を支給する場合、

 

・育休前の給与の80%以上を育児休業中に従業員に支払うと、育児休業給付金は不支給

 

・給与の40%超~80%未満を支払うと、育児休業給付金は給与とあわせて育休前の給与の80%となるよう調整減額

 

・給与の30%以下を育児休業中に支払う場合は、育児休業給付金は50%(満額)支給

 

となります。

 

つまり、給与と育児休業給付金をあわせて、最大80%の補償が得られるということです。

 

育休で従業員の生活が大変だと思い給与を支払ったら、育児休業給付金が減額されたということにならないよう、育休中に給与を支払われるのであれば、育休前の給与の30%以下にされることをお勧めします。

 

 

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雇用保険の年に1回の申告はお済ですか?

労働保険の「年度更新」、社会保険の「算定基礎届」という年に一度の書類を役所へ提出しなければならない時期になってきました。

いずれも提出期限は、7月10日までです。

忘れず提出してください。

 

なお、書類の作成に当たっては、以下の点に気を付けてください。

 

労働保険の年度更新とは、労災保険と雇用保険の今年度分の保険料を概算で支払、昨年概算で納めた保険料を精算することを言います。

注意点は以下のとおりです

・4月に満64歳以上の人は、雇用保険料が免除されます

・パートさんやアルバイトでも1週間に20時間以上働き、31日以上雇用の見込みのある人は対象になります

・通勤手当も対象になります

 

また、社会保険の算定基礎届とは、4~6月の給与をもとに9月からの健康保険料、厚生年金保険料を決めるために提出するものです。

こちらも以下の点に注意してください

 ・3月末締切、4月10日払いの給与は、実際は3月分の給与ですが、4月分の給与として取り扱われます。労働保険と取扱いが異なっています。

 ・4月から、産前産後休業中も保険料が免除されることになっています(これまでは、育児休業中は、社会保険が免除されましたが、産前産後休業中は、免除されませんでした)

 

くれぐれも締切に遅れないよう、お気をつけください。

 

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会社でケガをした従業員が病院へ行く場合の注意点

皆様の会社の従業員が会社で仕事中あるいは、通勤途中でケガをした場合、労災が適用されます。

正式には、労働者災害補償保険と言います。

 

けがをしたら、まず病院へ行き治療してもらうことになりますが、労災指定病院に行き、病院の窓口で必ず「労災で」と言うよう、けがをされた従業員に伝えてください。

労災だと病院での本人負担はゼロなのですが、何も言わずに窓口で健康保険証を出すと健康保険で処理され、本人が3割を負担することになります。窓口で健康保険証を出さないで下さいということも伝えておいたほうがいいでしょう。

 

労災指定でない病院でも労災の治療を受けることはできるのですが、その場合は、医療費の全額を本人が窓口で支払い、後日、労働基準監督署に給付請求書を提出し、支払った医療費の10割が本人に振り込まれることになるので、数回通院すると一時的な本人の負担がかなり大きくなる可能性があります。必ず、労災指定病院で治療するよう伝えてください。

 

病院の全てが労災指定を受けているわけではないので、事業所の近くの病院で、どこが労災指定を受けている病院なのかを事前に調べておくと、イザという時に便利です。

 

最近は、お薬を院外処方で薬局でもらう場合も多いかと思いますが、お薬代も労災が適用されますので、労災指定薬局でも忘れず「労災で」と言ってください。

 

また、病院でうっかり治療を健康保険で受けた場合、健康保険から労災保険に振り替える必要があります。治療が月をまたぎ、翌月になって労災保険に振り替えてほしいと言うと、病院は保険者に毎月、レセプト(診療報酬明細書)という書類を出して診療費の請求を行っているため、面倒なことになりますのでご注意ください。

 

最近は、従業員もインターネットなどで色々と調べており、こういう知識は詳しいので、労災申請をすると労働基準監督署ににらまれるからとか手続きが面倒臭いからという理由で、従業員に労災でなく健康保険で治療するようになどという指示はしないことです。

病院の待合のポスターにもありますが、労災隠しは犯罪です。

 

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雇用保険に関するハガキ

雇用保険のすべての適用事業所に対して、各事業所における被保険者数を通知するハガキが送付されています。

 

2月1日より、順次事業所に送付されているようです。

 

このハガキには、平成24年11月30日現在の貴事業所における雇用保険加入従業員数が記載されています。

 

ハガキに書かれている従業員数が実際に加入されている従業員数と異なる場合は、手続き漏れの可能性がありますので、ハローワークに連絡してください。

(間違いのない場合は、連絡の必要はありません。)

 

雇用保険の適用要件は、

・1週間の所定労働時間が20時間であること

・31日以上雇用見込があること

です。

 

パートさんも上記の条件を満たしていれば対象となりますので、お気をつけください。

 

 

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改正高年齢者雇用安定法による社会保険の同日得喪

改正高年齢者雇用安定法の施行まで、あと1か月強になりました。

その対応として、就業規則及び労使協定の見直しを行われている企業も多くあると思います。

 

先日、改正法施行に関連して社会保険の取扱いが示されましたので、ご案内したいと思います。

 

社会保険の標準報酬月額の決定及び改定方法は、「資格取得時決定」、「定時決定」、「随時改定」の3つの方法がありますが、一度雇用されると雇用が継続している限りは「定時決定」または「随時改定」のいずれかが適用されます。

 

このうち「随時改定」とは、基本給等に変動があった場合、変動月から3か月の給料を平均した額により標準報酬月額を変更するもので、定年後1日の空白もなく同じ会社に再雇用された場合、事実上雇用関係が継続しているので、「随時改定」により標準報酬月額が改定されていました。

 

定年後に賃金を下げて即再雇用されたとしても「随時改定」により標準報酬月額が改訂されるとすると、賃金引き下げから標準報酬月額の改定まで3か月のタイムラグが生じてしまい、その間、給料が下がったのに高い保険料を支払い、かつ実質の給料に比べて高い額の標準報酬月額により在職老齢年金の支給停止が行われるというダブルパンチを受けることになります。

 

このため、平成8年より、特別支給の老齢厚生年金の受給権者が、定年により退職後継続して再雇用された場合は、再雇用された月から再雇用後の給料に応じた標準報酬月額に即時改定されることになりました。

 

手続き的には、被保険者資格の喪失届と取得届を同時に提出し、退職日の翌日に被保険者資格の喪失・取得を行うので「同日得喪」と呼ばれています。

 

今回、この取り扱いが拡大され、対象となる者が「特別支給の老齢厚生年金の受給権者」から「60歳以上の者で、退職後継続して雇用される者」に拡大されました。

 

どういうことかというと、平成25年度に60歳になる者は、昭和28年生まれになるのですが、誕生日が昭和28年4月2日~昭和30年4月1日の者は、特別支給の老齢厚生年金が61歳にならないともらえないので、再雇用される時点で「同日得喪」の要件である「特別支給の老齢厚生年金の受給権者」を満たしていないことになります。

 

そうすると再雇用されて給料が下がっても、随時改定で3か月のタイムラグが生じてしまいます。特別支給の老齢厚生年金は受給していないので、在職老齢年金の支給停止に関するデメリットはありませんが、少なくとも3か月間は給料が下がったのに高い保険料を支払わなければならないという負担が生じてしまいます。

 

今回の改正は、このデメリットを取り除くためのもので、評価に値するものと思慮しています。

 

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平成25年度雇用保険料率は据え置き

平成25年4月1日からの雇用保険料は、平成24年度の雇用保険料と同率で変更なしとなりました。

 

従って、雇用保険料は、一般の事業で      13.5/1,000

           農林水産業、清酒製造業 15.5/1,000

           建設業         16.5/1,000

 

このうち、事業主負担分は、一般の事業で     8.5/1,000

           農林水産業、清酒製造業  9.5/1,000

           建設業         10.5/1,000

 

となります。

 

事業主は雇用保険二事業分を全額負担しているので、被保険者より負担割合が大きくなります。雇用保険二事業とは、労働局からの助成金などの事業です。助成金のおおもとは、事業主の皆様からの保険料が財源となっていますので、助成金の対象となるものがあれば、積極的に申請し受給していきたいですね。

 

なお、平成22年4月より、雇用保険の適用範囲が拡大されていますので、お気をつけください。

従来は、1週間当たりの労働時間が20時間以上で、6か月以上雇用見込がある者が被保険者となりましたが、平成22年度より、1週間当たりの労働時間が20時間以上で、31日以上雇用見込のある者は雇用保険の被保険者となります。

 

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パワハラは労災認定されるか?

一昨年末、国は、「心理的負荷による精神障害の新しい労災認定基準」を策定し、昨年1月には、職場におけるパワーハラスメントの定義を公表しました。

心理的負荷による精神障害とは、過度のストレスによる精神障害、例えば、パワハラなどで「うつ病」などになった場合などのことを想定しており、こうした場合は、労災の対象になるということです。

労災の対象となるという微妙な言い方をしたのは、労災の認定をするのが労働基準監督署だからで、認定されるには、以下の3つの要件を満たしていなければなりません。

 対象となる疾病を発病していること
 発病前6か月の間に、業務による強い心理的負荷(ストレス)があったこと
 業務以外の心理的負荷及び個体的要因により発病したと認められないこと

要するに、業務によるストレスで発病していて、それが業務以外のプライベートな要因で発病したのではないといくことが認定の要件だということです。

ちなみに、職場でのいじめやパワハラが病気になる6か月以上も前からあった場合は、その点も考慮して認定されることになっています。

精神障害による労働災害の申請は、平成22年度、全国で1181件ありました。
このうち、業務上の疾病と認定され労災保険が給付されたのは、308件で全体の29%でした。

石川県は、申請が2件で、2件とも労災保険が支給されました。

この結果をどう評価するかは、難しいところですが、精神障害による労災申請は今後も増加することが予想されます。


労災の認定に関しても、国はパワハラの定義づけを行い、労災認定基準の見直しを行っていることから、今後、認定率が高くなっていくのではと思います。

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