休職期間を設定するときの注意点

従業員がケガをしたり病気にかかったりして、会社に連続して出勤できない場合に備えて、就業規則で休職について定め、その際は休職期間の長さに気をつけてくださいという話をしましたが、御社で何度も休職を繰り返す従業員はいませんか？

例えば最長１年間の休職期間が設定されている場合、１１か月間休職し、復職して１週間ほど出社して、また１１か月休むといったケースです。

これは、就業規則に休職期間の通算規定がないため、就業規則の不備を悪用されている可能性があります。

復帰後、同一ないし類似の事由で一定期間内に再び休職した場合は、休職期間を通算する旨を就業規則に明記しておいてください。

「同一ないし類似」の事由というのは、例えば精神疾患で休職している場合、はじめの医師の診断書の病名が「適応障害」、再び休職した際の病名が「急性ストレス障害」だった場合、表現は違いますが同じ症状の病気と考えられるからです。

休職している従業員が会社にとって特にかけがえにない従業員で、規定どおりの休職期間が到来して退職ということが忍びないという場合があるかもしれませんので、「会社が特に認める場合は休職期間を延長することがある。」という延長規定を入れておくのもよいでしょう。

このほか、トラブル防止の観点から、病気で休職する場合は、休職する従業員は医師の診断書を提出しなければならない旨も規定しておいてください。医師の診断書の料金は会社が負担するのか従業員が負担するのかも決めておいたほうが、後々トラブルとならないのでいいでしょう。

休職期間中は、勤続年数に入れるのかどうかについても決めておいてください。休職期間は、働いていないので原則、勤続年数に算入しないとすることをお勧めします。