新規採用職員の試用期間

試用期間は、入社後、正社員として本採用するまでに、職業能力や企業適応性などを見るために設けられた制度です。

 

採用前に１度や２度の面接をしただけで、その人の能力や適格性を見抜くのは、難しいものです。ですから、はじめてから正式の本採用をしないで、一定期間を定めて試しで雇ってみる試用期間を設けるのが一般的です。

 

試用期間というのは、従業員にとっては不安定な立場ですので、ずっと使用期間ということは許されません。必ず期間を定めてください。

 

試用期間の長さについては、労働基準法等で決まりは特にありません。３か月～６か月とするのが一般的ですが、１４日～１年の範囲で就業規則に規定しておけば、特に問題になりません。

 

試用期間中の適格性をみて、本採用しないことにする場合、法律上は「解雇」になります。

経営者の中には、使用期間中の場合は「解雇」と認識されていない方もいらっしゃいますが、法律上は通常の解雇とあまり変わりません。使用期間中であっても、解雇の正当性が問われることになり、入社して１４日を超えている場合は、労働基準法の解雇予告の手続きが必要となります。

 

試用期間中の従業員の解雇は省社員の場合に比べれば比較的認められやすいですが、特に理由もないのに使用期間が終わったから解雇するというのは認められません。このようなことを想定しているのであれば、最初から期間雇用として採用するようにして下さい。

 

試用期間中の解雇として認められるのは、採用時の面接などでは知ることができなかった事実が使用期間中に判明した場合などです。

 

止むを得ない事由により、使用期間中に働くことがでない場合や、期間中に適格性を判断できない場合などに備えて、使用期間の延長の規定を就業規則に盛り込んでおくほうがベターです。

 

なお、使用期間中でも労災保険や雇用保険、社会保険（健康保険・厚生年金）については、それぞれの加入基準を満たしていれば、本採用後ではなく最初に採用したときから加入しなければなりませんので、ご注意ください。